Conseil syndical – Spécial congrès Rapport d’activité
vendredi 11 avril 2014
LA CFDT OBTIENT DE NOUVEAUX DROITS POUR LES CHÔMEURS
Face à la multiplication des contrats courts, la récurrence au chômage et la hausse du chômage de longue durée, les droits rechargeables, décidés dans l’accord Sécurisation de l’emploi de janvier 2013, vont devenir effectifs et sécuriser les parcours des demandeurs d’emploi les plus précaires. Un demandeur d’emploi qui reprend une activité en cours d’indemnisation « recharge » son droit restant avec les nouveaux droits issus de sa reprise d’emploi.
- La recharge se fait à partir de 150 heures ;
- La recharge se fait à 100 % : un jour travaillé = un jour indemnisé ;
- Ce droit est acquis pour tous les demandeurs d’emploi. 2,5 millions de personnes peuvent en bénéficier ;
- Plus de 1 million de personnes verront la date de leur fin de droit retardée si elles retravaillent. Leur accès à la formation plus longue sera facilité.
L’indemnité activité réduite est simplifiée et plus incitative grâce à la suppression des seuils.
Le nouveau calcul du différé d’indemnisation ne pénalise pas les salariés licenciés économiques, il dissuade les entreprises qui utilisent abusivement des ruptures conventionnelles à l’encontre de l’emploi des séniors.
Dans cette négociation la CFDT a fait progresser les règles de l’assurance chômage pour mieux prendre en compte la situation des salariés les plus précaires et la sécurisation des parcours de tous.
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L’inégalité des salaires homme/femme reste une réalité
A l’occasion de la journée mondiale des droits des femmes, l’Insee publie une étude rappelant que trois femmes sur quatre gagnent moins que leur conjoint. Leur contribution aux revenus du couple s’élève en moyenne à 36%.
Des inégalités plus ou moins élevées selon la situation de couple des femmes
En 2011, les femmes ont en moyenne perçu un revenu annuel de 16.700 euros nets, travaillant plus souvent à temps partiel, contre 29.000 pour leur conjoint. Les femmes en couple gagnent donc en moyenne 42% de moins que leurs homologues masculins.
De plus, l’Insee précise que cet écart n’est que de 9% entre les femmes et les hommes sans conjoint.
Au total, cet écart de revenu est donc ramené à 35% sur l’ensemble de la population non étudiante âgée de 20 à 59 ans.
D’autre part, les revenus seraient égaux dans seulement 1 couple sur 4 :
- Pour 24% des couples, la contribution des femmes aux revenus du ménage est inférieure à 20%.
- Dans 28% des couples, cette contribution varie entre 20% et 40%, avec 44% de ces femmes ayant un emploi à temps partiel.
- Dans 23% des couples, elle varie entre 40% et 50%, avec pour la majorité des cas, les deux conjoints qui travaillent.
- Enfin, dans 25% des couples, la contribution des femmes est supérieure (ou égale) à 50%. Pour ce groupe, une grande partie des femmes possèdent un diplôme d’études supérieur.
Pourtant, l’écart de revenu annuel au sein des couples s’est réduit entre 2002 et 2011, passant de 13.600 euros à 12.300 euros et ce, grâce à la montée de l’activité des femmes.
En effet, sur cette même période, le revenu moyen des femmes en couple a augmenté de 14.300 à 16.700 euros. Tandis que celui des hommes a progressé un peu plus faiblement, passant de 27.900 à 29.000 euros.
Ainsi, la proportion de femmes occupant un emploi est passée de 70% à 75% et celle des hommes est restée stable, autour de 87%.
Des écarts de revenus moins importants chez les couples plus aisés et non mariés ou sans enfants
Les écarts de revenus entre hommes et femmes sont « moins importants au sein des couples dont le niveau de revenu est intermédiaire ou relativement élevé ». La contribution moyenne des femmes s’avère être la plus élevée dans les couples percevant au total entre 35.000 et 59.000 euros par an, soit 40% des couples.
D’ailleurs, l’étude souligne aussi qu’en moyenne, les hommes et les femmes sont plus souvent en couple avec des personnes qui perçoivent un revenu proche du leur.
De plus, l’Insee précise que la contribution des femmes aux revenus du couple est plus faible quand elles sont mariées : 34% contre 41% dans les couples en concubinage ou pacsés.
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Base de données : la BDU en question
La loi de la sécurisation de l’emploi, adoptée à la suite de l’ANI éponyme, a prévu le regroupement des informations utiles à l’exercice du mandat des représentants des salariés, dans une base de données unique. La parution du décret (ci-joint) et de la circulaire (à venir) sur ces sujets est l’occasion de préciser un certain nombre de points. Voici une série de 7 questions pratiques, soulevées par la BDU, et les réponses que nous y apportons.
- Peut-on différer la mise en place de la BDU pour en négocier un contenu plus adapté à l’entreprise ?
La mise en œuvre de la BDU est obligatoire à partir du 14 juin 2014, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, et du 14 juin 2015, pour les entreprises de moins de 300 salariés. Si l’employeur ne met rien en place, il s’expose à des poursuites pour délit d’entrave, d’autant que la consultation sur les orientations stratégiques doit avoir lieu chaque année depuis l’entrée en vigueur de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013.
Cependant, la mise en œuvre d’ici au 14 juin 2014 d’une BDU satisfaisante peut s’avérer difficile en pratique. Dans ce cas, l’employeur et les organisations syndicales peuvent conclure un accord aménageant une période de transition.
- L’accord peut prévoir que, dans un premier temps (période d’un an ou 6 mois par exemple), l’employeur met en œuvre la BDU dans le respect des rubriques prévues par le décret[1] en fournissant les principales informations, actuellement dans le Code du travail, qui s’y rattachent. Et ce, afin que la consultation sur les orientations stratégiques puisse avoir lieu. Dans cette première phase, le principal changement avec le passage à une BDU portera sur le support des informations et leur centralisation.
- L’accord peut également contenir une clause de revoyure aux termes de laquelle, à l’expiration de cette période initiale, l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise s’engagent à ouvrir une négociation portant sur un contenu amélioré (c’est-à-dire plus adapté à l’entreprise et à son environnement) de la BDU.
- La consultation sur les orientations stratégiques doit-elle avoir lieu dans toutes les entreprises dès cette année, ou elle s’échelonne jusqu’en 2015 ?
- Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, la BDU est supposée mise en place au plus tard le 14 juin prochain, il n’y a donc pas de problème particulier (si ce n’est justement la mise en place d’une BDU satisfaisante dans ce délai contraint, cf. question 1).
-Dans les entreprises de moins de 300 salariés, la consultation sur les orientations stratégiques ne pourra probablement pas avoir pour support la BDU, puisque celle-ci n’est obligatoirement mise en place qu’à compter du 14 juin 2015.
Est-ce à dire pour autant que, dans ces entreprises, la consultation sur les orientations stratégiques ne peut avoir lieu ?
Nous ne le pensons pas. À notre avis, la loi de sécurisation de l’emploi (et plus particulièrement l’article L.2323-7-1 du Code du travail) est applicable dès maintenant dans toutes les entreprises concernant la consultation sur les orientations stratégiques. En l’absence de BDU, celles-ci se feront au vu :
- des « orientations stratégiques de l’entreprise, définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance » ;
- de « leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages ». Ces conséquences seront appréhendées à partir des informations pertinentes et nécessaires déjà fournies par l’employeur en vertu des dispositions actuelles du Code du travail (ex-rapport sur la situation économique, etc.), ainsi que des éventuelles demandes d’informations « complémentaires » par l’expert, en cas de recours à un expert[2].
- Qui négocie ? Les organisations syndicales ou le comité d’entreprise ?
Il faut distinguer entre la négociation sur le contenu de la BDU et la négociation des délais de consultation et d’expertise.
- La négociation sur le contenu de la BDU a pour objet d’« enrichir » le contenu de la BDU, c’est-à-dire d’adapter, dans un sens plus favorable aux salariés, les informations fournies au contexte de l’entreprise (secteur d’activité, filière, groupe, etc.). Cette négociation est prévue par l’article L.2323-7-2 du Code du travail. Elle est possible quelle que soit la taille de l’entreprise et peut avoir lieu soit au niveau de l’entreprise, soit au niveau du groupe, entre les organisations syndicales représentatives et l’employeur (ou le représentant du groupe). En outre, des accords de branche, négociés entre les organisations syndicales représentatives et les organisations professionnelles d’employeurs, peuvent également améliorer le contenu de la BDU tel que prévu par la loi de sécurisation de l’emploi et le décret du 27 décembre 2013[3].
- Les accords portant sur les délais de consultation du comité d’entreprise et/ou sur les délais d’expertise s’appliqueront en priorité par rapport aux dispositions du décret et sont négociés au niveau de l’entreprise, entre la majorité des membres titulaires du comité d’entreprise (ou du comité central d’entreprise) et l’employeur. Ces accords peuvent prévoir des délais plus longs, mais aussi plus courts que ceux prévus par le décret[4]. Mais ils ne pourront jamais être inférieurs à 15 jours, délai minimal prévu par la loi[5]. En outre, l’accord peut prévoir un financement de l’expertise par l’employeur plus favorable que celui prévu par la loi[6], c’est-à-dire au-delà de 80 %.
- La BDU peut-elle être mise en place au niveau du groupe ? D’une UES ?
L’obligation de mettre en place la BDU incombe d’abord à l’employeur au niveau de l’entreprise.
Néanmoins, il est possible de la mettre en place au niveau du groupe par accord négocié entre le représentant du groupe côté employeur (employeur de l’entreprise dominante ou employeur du groupe mandaté) et les organisations syndicales de salariés représentatives dans le groupe ou dans l’ensemble des entreprises concernées par le champ de l’accord[7]. La mise en place d’une BDU au niveau du groupe n’exonère pas l’employeur de son obligation de mettre à disposition les informations dans une BDU constituée au niveau de l’entreprise[8].
Par ailleurs, en cas de reconnaissance d’une UES, la circulaire préconise qu’une BDU soit mise en place à ce niveau, ce qui est logique puisque l’UES est reconnue pour mettre en place des institutions représentatives du personnel, comme dans toute entreprise[9].
Cependant, si au niveau de l’UES (par analogie avec le niveau de l’entreprise) on peut penser que l’employeur peut mettre en place la BDU de manière unilatérale, sans passer par la négociation d’un accord (même si cela n’est pas souhaitable) la mise en place de la BDU au niveau du groupe doit, en principe, passer par la négociation avec les organisations syndicales.
- L’expert-comptable assistant le CE pour l’analyse de la BDU est-il financé par l’employeur ou par le CE ?
Selon l’article L.2323-7-1 du Code du travail, et à défaut d’accord plus favorable conclu entre l’employeur et le comité d’entreprise, les frais d’expertise s’imputent pour 20 % sur le budget de fonctionnement du CE et sont pour 80 % pris en charge par l’employeur.
Cependant, afin de ne pas annihiler les possibilités d’action des comités d’entreprise dont le budget est limité, cette prise en charge ne peut amputer son budget de fonctionnement de plus d’1/3. Ce qui signifie que, dans ces cas, l’employeur devra prendre en charge la part excédant le tiers du budget de fonctionnement.
En toute hypothèse, un accord peut décider d’une prise en charge à 90, voire 100 % par l’employeur.
- La mission de l’expert sur la BDU se traduit-elle nécessairement par un rapport ? Est-elle encadrée par des délais ?
La loi prévoit que « le comité d’entreprise peut se faire assister de l’expert-comptable de son choix en vue de l’examen des orientations stratégiques de l’entreprise »[10] . Cette mission d’assistance ne prend pas obligatoirement la forme d’un rapport et, pour la CFDT, l’assistance de l’expert-comptable est même souvent plus utile si elle prend la forme d’un accompagnement en continu. Il conviendra donc de discuter avec les experts de cette possibilité lors de la négociation de la convention.
Toutefois, la loi a encadré le délai d’expertise en cas de remise d’un rapport (et uniquement dans ce cas) en renvoyant par ordre de priorité :
-à l’accord conclu entre l’employeur et le comité d’entreprise ;
-ou, à défaut, aux délais fixés par le décret.
Or, concernant l’assistance pour l’examen des orientations stratégiques, ce délai expire 15 jours avant le délai imparti au comité d’entreprise pour rendre un avis[11]. Le délai dépend donc du fait de savoir si la consultation donne lieu, ou non, l’intervention du CHSCT et, le cas échéant, de l’instance de coordination, puisque le décret le fait varier selon ces paramètres.
Ainsi, il peut être d’un mois et demi, de deux mois et demi ou de trois mois et demi.[12]
- La BDU remplace-t-elle les différents rapports remis au CE (RSC, bilan social, RSE) ?
Jusqu’au 30 décembre 2016, les rapports existant continuent d’être remis au comité d’entreprise. À partir du 31 décembre 2016 en revanche, la loi prévoit que la BDU se substituera aux rapports remis aux comités d’entreprise[13].
Il faut ici entendre comité d’entreprise au sens strict. En effet, la BDU n’étant obligatoirement mise en place qu’au niveau de l’entreprise, elle ne pourra se substituer aux rapports remis aux comités d’établissements que si les informations qu’ils contiennent normalement sont facilement accessibles pour les élus d’établissement. En clair, il faudra soit qu’une BDU ait été mise en place au niveau de l’établissement, soit que l’accès aux informations concernant l’établissement figurant dans la BDU mise en place au niveau de l’entreprise, soit organisé pour les élus d’établissement. En aucun cas, les élus d’établissement ne devront avoir à supporter des frais de déplacement et/ou des pertes de temps en déplacement sur leurs heures de délégation pour se rendre au siège, afin d’y consulter la BDU…Quel que soit le niveau de mise en place de la BDU, l’accès aux informations doit leur être garanti.
[1] Art. R.2323-1-3 c.trav.
[2] Art. R.2325-6-1 c.trav.
[3] Décret n°2013-1305 relatif à la base de données économiques et sociales et aux délais de consultation du comité d’entreprise et d’expertise, JORF n°0304 du 31.12.13.
[4] cf. encadré sur les délais.
[5] Art. L.2323-3 c.trav.
[6] Art. L.2323-7-1, alinéa 4 c.trav.
[7] Article L.2232-31 c. trav.
[8] Article R.2323-1-10 c. trav.
[9] Circulaire précitée, fiche 1.
[10] Art. L.2323-7-1, al. 4 c. trav.
[11] Art. R.23225-6-1 c. trav.
[12] cf. délais de consultation prévus à l’article R.2323-1-1 du Code du travail, moins 15 jours.
[13] Article L.2323-7-3 du Code du travail. La date butoir fixée par l’article 4, IV, de la loi de sécurisation de l’emploi, qui reste valable puisque le décret n’a fixé aucune autre date.
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