jeudi 28 octobre 2021
DOIS-JE PRENDRE UNE ASSURANCE SPÉCIFIQUE CONCERNANT LE MATÉRIEL MIS À DISPOSITION PAR MON EMPLOYEUR DANS LE CADRE DU TÉLÉTRAVAIL ?
Cette question de savoir si c’est au salarié ou à l’employeur de souscrire une assurance pour l’utilisation du matériel professionnel en télétravail n’est pas encore réglementée.
Le code du Travail ne prévoit pas d’obligation légale pour le salarié de souscrire une assurance spécifique pour le matériel fourni par son employeur. Néanmoins, dès lors que vous optez pour le télétravail, nous vous conseillons vivement d’en informer votre compagnie d’assurance afin de vous assurer que l’espace que vous occupez dans votre domicile pour votre activité professionnelle est bien couvert au cas où, et de vérifier l’étendue de la garantie. D’ailleurs très fréquemment votre contrat d’assurance habitation couvre déjà la situation de télétravail
Par ailleurs, il est clair que l’employeur doit offrir les mêmes garanties à tous les salariés et étant donné qu’il souscrit une assurance multirisques professionnelle pour assurer le matériel lorsque celui-ci est utilisé dans les locaux de l’entreprise, il n’y a pas de raison pour qu’il ne soit pas tenu de la même obligation lorsque ce matériel est utilisé en télétravail.
Enfin, de nombreux accords d’entreprises ou chartes règlent déjà cette question, s’ils existent, il ne faut donc pas hésiter à s’y référer. En revanche, en l’absence d’accord ou de charte en place dans votre entreprise, il est conseillé de dresser par écrit les conditions de réalisation du travail en télétravail, c’est-à-dire le lieu, les horaires, les plages de disponibilité, le matériel mis à disposition, la question de la prise en charge des coûts et notamment celle de l’assurance.
Il faut souligner que l’Accord National interprofessionnel (ANI) sur le télétravail dont la négociation vient de se conclure, prévoit notamment que tout salarié qui pratique le télétravail régulièrement (hors circonstances exceptionnelles), d’un commun accord avec son employeur, doit être informé par écrit des conditions de mobilisation et de mise en œuvre du télétravail et selon l’ANI, il peut s’agir des équipements concernés, des modalités de leur utilisation, de leurs coûts et des assurances, etc. (art.2.3.2 de l’ANI). Par ailleurs le principe selon lequel les frais engagés par le salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur est réaffirmé et s’applique au télétravail. Les dépenses concernées doivent faire l’objet d’une validation par l’employeur.
Vous n'avez pas trouvé les réponses à vos questions ? Ecrivez-nous à covid19@cfdt.fr
DÉLÉGUÉ SYNDICAL : LE PÉRIMÈTRE DU CSE N’EST PAS LE SEUL PERTINENT POUR SA DÉSIGNATION !
La définition du périmètre des établissements distincts retenue pour la mise en place du CSE ne peut pas empêcher la désignation d'un délégué syndical à un niveau plus restreint, constituant un établissement distinct au sens du délégué syndical. C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt récent, publié au bulletin.
Cass.soc.29.09.2021, n° 20-15.870.
Dans cette affaire, un accord collectif a été signé regroupant les différents établissements de l’entreprise au sein de 5 établissements distincts pour la mise en place du CSE. Un syndicat a désigné une déléguée syndicale (DS) au sein d’un périmètre plus restreint, en l’occurrence, celui d’un site anciennement considéré comme un établissement distinct. En conséquence, l’entreprise a saisi le tribunal judiciaire d’une demande d’annulation de cette désignation.
Le tribunal judiciaire a débouté l’entreprise de sa demande. Il a considéré que l’accord collectif définissant le périmètre des établissements distincts pour la mise en place du CSE ne définissait pas les modalités de désignation des DS et que le site sur lequel la déléguée en question avait été désignée constituait bien un établissement distinct.
C’est dans ces conditions que l’entreprise s’est pourvue en cassation. Pour elle, les anciens établissements de l’entreprise avaient « perdu toute individualité » du fait du regroupement opéré par l’accord relatif à la mise en place du CSE. Aussi, la désignation d’un délégué syndical ne pouvait intervenir qu’au niveau du périmètre du CSE d’établissement « dans un souci de concordance entre le niveau de négociation et le niveau de consultation ».
Par ailleurs, l’employeur a souligné que l’accord collectif en question visait expressément « les délégués syndicaux désignés dans le périmètre du CSE couvrant l’établissement ».
Enfin, il reprochait aux juges du fond de n’avoir pas recherché si les salariés regroupés au sein du site en question constituaient une communauté de travail ayant des intérêts propres et susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques.
En principe, le DS est désigné au niveau de l’établissement distinct tel que défini pour la mise en place des CSE, qui est le niveau d’appréciation de la représentativité syndicale. Aussi, la reconnaissance d'un établissement distinct pour la mise en place d'un CSE permet nécessairement la désignation d’un DS dans ce même périmètre (1).
Néanmoins, un accord collectif peut prévoit un périmètre de désignation plus restreint.
Par ailleurs, la loi prévoit qu’il est possible de désigner un DS au sein d’un établissement « regroupant des salariés placés sous la direction d'un représentant de l'employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques » (2). On parle alors de définition « fonctionnelle » de l’établissement distinct au sens du délégué syndical.
La Cour de cassation devait donc répondre à la question suivante :un syndicat peut-il désigner un délégué syndical dans un périmètre différent que celui prévu par l’accord relatif à la mise en place du CSE ?
La Cour de cassation répond par la positive et rejette le pourvoi. Elle rappelle la définition fonctionnelle de l’établissement distinct aux termes de l’article L.2143-3 du Code du travail.
Mais surtout, la Haute Cour réaffirme le caractère d’ordre public de ces dispositions. Ainsi, quand bien même il ne s’agirait que d’une faculté des organisations syndicales représentatives, ni un accord collectif de droit commun, ni l’accord définissant le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place du CSE, « ne peuvent priver ces organisations du droit de désigner un délégué syndical au niveau d’un établissement au sens de l’article L.2143-3 ».
Pour faire simple, il importe peu qu’un accord ait fixé le périmètre des établissement distincts au sens du CSE, ou encore qu’il ait déterminé le niveau de désignation des délégués syndicaux, les syndicats représentatifs conservent la faculté de désigner un DS en présence d’une communauté de travail et d’un représentant de l’employeur.
Cette solution n’est pas nouvelle. La chambre sociale a plusieurs fois affirmé le caractère d’ordre public des dispositions de l’article L.2143-3 ; encore tout récemment, dans le cadre d’un contentieux similaire, concernant la même entreprise(3). Ce faisant, la Haute juridiction privilégie la définition fonctionnelle de l’établissement distinct.
Pourtant, a priori, l’argumentation développée par l’employeur a du sens. Faire concorder le niveau de consultation et celui de négociation présente des avantages évidents, notamment celui de la simplicité. De plus, la vision unitaire de l’établissement distinct semble pertinente au regard du principe de concordance, selon lequel la représentativité syndicale s’apprécie au niveau où s’exerce la prérogative pour laquelle elle est exigée.
Cela dit, si cette vision unitaire a le mérite de la simplicité, la conception fonctionnelle est davantage cohérente avec la mission des délégués syndicaux, comme leur capacité à former des revendications au niveau pertinent.
Finalement, cette possibilité de désignation est tout à fait opportune, d’autant plus lorsque la négociation sur le périmètre de mise en place des CSE n’aura pas permis la reconnaissance d’un nombre suffisant d’établissements distincts pour les besoins du dialogue social.
(1) Cass.soc.10.11.10, n°09-60.451 et n°10-60.104.
(2) Art. L.2143-3 C.trav.
(3) Cass.soc.31.05.16, n°15-21.175 ; Cass.soc.09.10.21, n°20-14.171.
La semaine de l'emploi des personnes en situation de handicap se tiendra du 15 au 21 novembre 2021
LA SEEPH 2021
Cette nouvelle édition de la SEEPH se tiendra du 15 au 21 novembre 2021.
Sous le haut patronage de Monsieur Emmanuel MACRON Président de la République
Sous le Haut Patronage du Parlement européen
Sous le Haut Patronage du Ministère de l'Agriculture et de l'Alimentation
Le temps d’une semaine, l’objectif est de faire se rencontrer entreprises, politiques, associations, société civile et bien entendu demandeurs d’emploi en situation de handicap.
La SEEPH est l’occasion de s’interroger sur les différents dispositifs mis en place pour faciliter l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. C’est un moment d’échange et de partage où l’on peut s’informer et sensibiliser sur le travail des personnes en situation de handicap. Comme pour les éditions précédentes, LADAPT, l’Agefiph et le FIPHFP sont co-organisateurs et proposeront plusieurs rendez-vous communs autour des thématiques suivantes : la Jeunesse en situation de handicap et la Ruralité.
Mais la SEEPH, c’est aussi et surtout des actions concrètes pour faciliter le recrutement. Un peu partout en France seront organisés des événements pour favoriser la rencontre entre entreprises et demandeurs d’emploi : HandiMouv’Emploi, forums…
Si vous organisez une action avant, pendant ou même un peu après la SEEPH, dites-le nous pour que nous puissions la relayer auprès de tous !
Retrouvez plus d'informations sur la SEEPH
LA 25E ÉDITION DE LA SEEPH
La crise sanitaire que nous traversons, loin de nous inviter à reléguer la question du travail avec un handicap, nous impose au contraire, d’en anticiper les conséquences.Les personnes en situation de handicap sont les plus impactées par cette crise. Nous ne pouvons-nous y résoudre. LADAPT a toujours milité pour construire, chaque fois que possible et au bénéfice de la personne en situation de handicap, un projet de vie articulé au travail. Cette volonté implique de travailler de concert avec tous les acteurs, pour privilégier l’accès et le maintien dans l’emploi en milieu ordinaire. Il s’agit aussi de garantir la protection du secteur adapté pour celles et ceux qui ne peuvent encore intégrer le milieu ordinaire.
Le militantisme associatif aura suffisamment adapté le milieu ordinaire aux compétences et aux contraintes du plus grand nombre de personnes en situation de handicap pour qu'elles puissent s’y intégrer. Elles y travailleront, égales et différentes, reconnues dans leur compétence et leur effort par toutes et tous. Construire étape par étape, telle a toujours été la stratégie de la SEEPH qui, chaque année, concentre son effort sur des chantiers qui deviennent autant de thèmes mobilisateurs :
Le thème peut sembler à l’abord presque trop facile. Il n’en demeure pas moins difficile et appelle une action très courageuse tant l’embauche des jeunes en situation de handicap est une variable d’ajustement par trop tentante pour les entreprises qui devront être sensibilisées pour ne pas sacrifier le long terme. Comment favoriser l’accès de cette jeunesse en situation de handicap à l’apprentissage et aux études supérieures ?
La problématique qui résulte de la conjonction de la ruralité et de la précarité est évidente et amène un nouvel éclairage sur la thématique du handicap. Comment intégrer des personnes en situation de handicap, souvent marginalisées, notamment en milieu rural, par rapport aux centres d’activité économique urbains ?
Seule une action d’ensemble sur le handicap, non circonscrite au champ de l’emploi, ouverte sur tous les aspects de la vie en société, intégrant tous les acteurs, peut donner prise sur cette problématique. Cette action, nous devons la mener ensemble. Alors que de grands choix politiques nationaux approchent, se profilent, nous devons nous mobiliser et éclairer nos concitoyens sur d’importants enjeux. Le handicap en est un et non des moindres. Nous devons continuer d’agir aux plans national et européen car c’est à ces niveaux que se joue l’avenir des politiques handicap.
LES THÉMATIQUES DE LA SEEPH 2021
Dans un contexte sanitaire difficile avec ses conséquences financières, économiques et sociales, la jeunesse, qui plus est en situation de handicap, est et sera la première concernée par d’inévitables difficultés d’accès à l’emploi. Aussi, LADAPT, avec l’appui de ses partenaires, entend se mobiliser pour que cette jeunesse en situation de handicap puisse accéder aux dispositifs d’apprentissage et aux études supérieures afin de répondre au mieux, demain, aux attentes et aux exigences des entreprises.
Être jeune, en situation de handicap, qui plus est en milieu rural, signifie des obstacles particuliers pour accéder à l’emploi. LADAPT a conscience, au regard de l’implantation de ses établissements sur le territoire, des enjeux auxquels il faut répondre pour favoriser l’emploi des personnes handicapées en milieu rural. Comment, en milieu rural, vivre et travailler lorsque l’on est une personne en situation de handicap ? C’est tout l’enjeu de cette thématique que LADAPT mettra en valeur au moment de la SEEPH.
Infos et contact : asso@ladapt.net
LA COVID19
Cette semaine aura une résonnance particulière puisqu’elle s’inscrira dans une période de relance économique suite à la crise du Covid-19 qui a particulièrement impacté l’emploi des personnes handicapées
L'AGENDA
- Conférence de presse de lancement de la #SEEPH2021, jeudi 21 octobre. Evénement de lancement de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées co-organisé par LADAPT, l’Agefiph et le FIPHFP. Avec la présence de Sophie Cluzel, Secrétaire d’Etat en charge des personnes handicapées.
- Conférence d’inauguration de la #SEEPH2021 dédiée à la jeunesse en situation de handicap, lundi 15 novembre (matinée). En présentiel, elle sera également retransmise en visioconférence.
- Conférence Ruralité, emploi et handicap, lundi 15 novembre (après-midi).
- Webinaire « Recrutements inclusifs : que proposent les employeurs ? » co-organisé avec les partenaires européens ILMA (The Inclusive Labour Market Alliance), EASPD, EUSE, Workability International, EDF, ENSIE, EPR, mardi 16 novembre.
- DuoDay© national, jeudi 18 novembre. Pour permettre la formation de duos entre les personnes en situation de handicap et des professionnels volontaires d'entreprises, collectivités ou associations.
- Webinaire européen, vendredi 19 novembre, co-organisé avec l’EASPD. L’apprentissage en tant que moyen sécurisant la transition en emploi.
Le programme détaillé, le lieu et les infos pratiques vous seront communiqués prochainement, ainsi que le calendrier des nombreuses autres actions à venir.
Source : LADAPT
Le Handitech Trophy : cérémonie de remise des prix le 15 novembre 2021
Le Handitech Trophy propulse, pour la cinquième année consécutive, des solutions innovantes au service des personnes en situation de handicap et en perte d’autonomie.
L’appel à projets 2021 a attiré plus de 155 porteurs de projets technologiques qui oeuvrent en faveur de l’inclusion dans les domaines suivants : Santé & Bien-Être, Accessibilité Digitale, Solutions de Mobilité, Emploi, Sport : Jo 2024, Education & Famille, Projets Étudiants.
Le lundi 15 novembre, le Handitech Trophy récompensera 7 projets innovants et inclusifs. L'événement se déroulera chez Bpifrance et sera diffusé en direct sur nos réseaux !
La Mission Handicap Sopra Steria est partenaire de cet événèment et sponsorise la catégorie Accessibilité Digitale.
Pour assister en live à la cérémonie de remise des prix, inscrivez-vous.
Source : Handitech Trophy