Clause de non-concurrence : au-delà de la date de rupture conventionnelle, la renonciation est impossible !

En cas de rupture conventionnelle, l’employeur doit renoncer à l’exécution d’une clause de non-concurrence au plus tard à la date de rupture du contrat de travail fixée dans la convention. Peu importent les stipulations contractuelles contraires. C’est ce qu’a décidé la Cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2022 (Cass.soc.26.01.2022, n°20-15.755).

Une clause de non-concurrence inscrite au contrat

Dans cet arrêt, une salariée est embauchée au poste de directrice des ventes. Son contrat de travail contenait une clause de non-concurrence prévoyant une durée d’application d’une année à compter de la rupture effective du contrat, ainsi que une contrepartie financière pour le salarié.

La clause de non-concurrence est une disposition du contrat de travail interdisant à un ancien salarié d’exercer une activité concurrente à son ancien employeur pendant un certain temps après la rupture de son contrat.

La jurisprudence a déterminé les conditions de validité d’une telle clause : elle doit être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporter une contrepartie financière à la charge de l’employeur(1). Ces conditions sont cumulatives.

Il était également stipulé dans le contrat que l’employeur pouvait se libérer de son obligation de verser une contrepartie financière en renonçant au bénéfice de la clause. Clause selon laquelle la renonciation pouvait intervenir par décision notifiée au salarié à tout moment pendant le préavis ou dans un délai d’1 mois à compter de la fin du préavis (ou de la notification du licenciement en l’absence de préavis).

L’application de la clause de non-concurrence suite à la rupture conventionnelle

Une convention de rupture conventionnelle est signée le 27 mars 2015 et fixe la date de rupture du contrat de travail le 5 mai de la même année. Elle ne comportait aucune indication sur la clause de non-concurrence.

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail résultant d’une convention signée entre l’employeur et le salarié(2). Elle ne peut être imposée et nécessite l’accord des deux parties. Elle suit une procédure particulière et nécessite notamment une homologation de l’Administration (3).

La salariée demande alors le paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence. Le 11 septembre 2015, son ancien employeur lui répond qu’elle n’était plus soumise à une obligation de non-concurrence depuis son départ de l’entreprise.

Elle saisit le juge afin que celui-ci fasse droit à sa demande. La cour d’appel rejette pourtant sa demande. Elle considère que la salariée ne peut demander le versement de la contrepartie financière que pour la période du 5 mai au 11 septembre 2015, du fait qu’elle ait été informée de la volonté de son employeur de renoncer au bénéfice de la clause le 11 septembre.

Elle se pourvoit alors en cassation.

La renonciation ne peut intervenir après la date de rupture du contrat

La Cour de cassation annule l’arrêt de la cour d’appel. Elle rappelle que la convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’Administration. 

Elle considère que la renonciation de l’employeur au bénéfice d’une clause de non-concurrence doit intervenir au plus tard à la date de rupture du contrat de travail fixée par la convention. La renonciation intervenue le 11 septembre 2015 est donc tardive et ne délivre pas l’employeur de son obligation de verser une contrepartie financière à la salariée.

Comme l’indique la Cour, le salarié « ne peut être laissé dans l'incertitude quant à l'étendue de sa liberté de travailler » !

 

Cette solution n’est pas surprenante, dans la mesure où la Cour adopte un raisonnement similaire à celui retenu dans de précédentes affaires ayant trait à une rupture avec dispense de préavis, ou encore à l’adhésion d’un salarié à un contrat de sécurisation professionnelle…

Dans l’arrêt du 26 janvier, le juge se fonde sur ces solutions pour rendre sa décision et en emprunte le raisonnement. Ce verdict est protecteur du salarié, qui a droit au paiement de la contrepartie financière prévue à son contrat.

 

[1] Cass.soc.10.07.2002, n°99-43.334

[2] L. 1237-11 C.trav.

[3] L. 1237-14 et s.

 

Source : CFDT

DÉFENSEURS SYNDICAUX : DES PRÉCISIONS SUR LA REMISE DES ACTES DE PROCÉDURE D'APPEL

En appel, les actes de procédure effectués par le défenseur syndical peuvent notamment être établis sur support papier et remis au greffe. Ce qui ne veut pas dire que le défenseur doive lui même se déplacer, une personne mandatée pour remettre ces actes en son nom suffisant. C’est ce que vient de préciser la Cour de cassation. Cass.soc.02.02.2022, n°19-21.810.

 

LA PARTIE DÉCIDE ELLE-MÊME DE REMETTRE LES ACTES DE PROCÉDURE AU GREFFE…

Dans cette affaire, l’employeur conteste la régularité de la déclaration d’appel formée par un défenseur syndical. Selon lui, les actes de procédure, et plus précisément les conclusions d’appel, ne peuvent être remis au greffe que par le défenseur syndical lui-même et non par la partie, comme c’est le cas ici.

Un défenseur syndical doit-il remettre en personne les actes de procédure au greffe ?

 

CE QUE DISENT LES TEXTES

Il est clairement prévu dans le Code du travail qu’un défenseur peut défendre le salarié à hauteur d’appel. Tout comme le ferait un avocat, les actes de procédure d’appel sont alors accomplis par le défenseur syndical (1).

C’est l’article 930-2 du Code de procédure civile (CPC) qui encadre la remise de ces documents, sans toutefois être très précis...

Dans sa version applicable au litige, l’ancien article 930-2 prévoyait que « (…) Les actes de procédure effectués par le défenseur syndical peuvent être établis sur support papier et remis au greffe. Dans ce cas, la déclaration d'appel est remise au greffe en autant d'exemplaires qu'il y a de parties destinataires, plus deux. La remise est constatée par la mention de sa date et le visa du greffier sur chaque exemplaire, dont l'un est immédiatement restitué ».

UNE PERSONNE MANDATÉE PAR LE DÉFENSEUR SYNDICAL EST SUFFISANT

La Cour de cassation va suivre les juges du fond. La Haute Cour va ainsi juger, en s’appuyant sur les textes cités ci-dessus, que « la remise de l’acte peut être effectuée au greffe au nom du défenseur syndical, par toute personne qu’il a mandaté à cette fin ».

Or, la cour d’appel a justement constaté un mandatement. Elle a relevé « qu’en l’absence d’un autre formalisme plus précis, les conclusions pouvaient être remises au greffe par toute personne désignée par le défenseur syndical et que tel était bien le cas en l’espèce puisque les conclusions étaient signées par celui-ci et accompagnées d’un courrier de transmission à son entête et revêtu de sa signature (…) ».

UNE SOUPLESSE JURISPRUDENTIELLE BIENVENUE !

La nouvelle version de l’article 930-2 du Code de procédure civile ne devrait rien changer à la solution de la Cour de cassation, celui-ci ne précisant toujours en rien qui doit déposer les actes de procédure en appel.

Néanmoins, pour répondre à la difficulté que pouvaient rencontrer certains défenseurs à se rendre « physiquement» à la cour d’appel, le nouvel  article 930-2 du Code de procédure civile ajoute dorénavant la possibilité pour eux de transmettre les actes de procédure par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

A cette souplesse réglementaire vient donc désormais s’ajouter une souplesse jurisprudentielle, permettant au défenseur qui fait le choix de ne pas envoyer ses conclusions (souvent pour éviter des frais supplémentaires), de pouvoir mandater une personne à cette fin.

(1) Art. R.1453-2 alinéa 2 et R.1461-1 2° du C.trav.