La citation du
jour :
« Ce n’est pas parce qu’on a énormément
travaillé qu’on est augmenté,
l’augmentation vient récompenser une évolution »
La
Direction en négociation NAO le 12/01/2024.
Pensez-y !
Comme chaque début d’année, les salariés de Sopra Steria auront
leur entretien de restitution (en janvier ou février selon les
catégories) lors duquel la direction leur fera part de tout le bien ou le mal
qu’elle pense d’eux.
Cet avis,
généralement fondé sur aucune raison objective mais simplement sur des
considérations budgétaires, est souvent source
de déception pour le salarié.
- La promotion demandée est refusée malgré que le salarié remplisse toutes les conditions fixées par
notre convention collective (BETIC) au motif que le salarié n’aurait pas
fait encore toutes ces preuves dans les fonctions qu’il exerce.
- La raison est toute autre : promouvoir le salarié entraîne
souvent une augmentation du salaire au regard des minima conventionnels et surtout pourrait donner des idées
à ses petits collègues qui remplissent les mêmes fonctions que lui et qui
pourraient aussi avoir des revendications légitimes.
- Pour pallier aux insatisfactions des salariés, la direction a inventé
le demi-pallier promotionnel : création artificielle de deux
sous-catégories (A et B) au sein d’une même catégorie permettant une
demi-promotion.
- Cet artifice a deux intérêts pour la direction : faire patienter
encore et encore le salarié dans sa même catégorie et surtout n’avoir
aucune obligation d’augmentation de salaire.
- L’augmentation
demandée n’est jamais acceptée. Sur ce sujet, la direction
fera des ronds de jambe pour vous faire comprendre que vous n’avez pas
fait une si bonne année que cela et à cela toutes les justifications
seront bonnes :
- Petite période d’Intercontrat,
- Appréciation moyenne du client ou du MOP
empêchant la revalorisation de la facturation,
- Intégration moyenne (et oui, le salarié n’a pas
participé au 9ème tournoi de Baby-foot ou à l’after du vendredi soir dans
le bar du coin), le salarié préférant aller chercher son fils à la crèche
ou partir en week-end avec son compagnon (quelle idée).
- Pas de participation aux réunions quotidiennes
des communautés locales (Technologie, Fonctionnelle, Opérationnelle), le
salarié préférant faire un break entre midi et deux pour déjeuner
tranquillement après une matinée en réunion continue grâce à la
méthode Agile.
La
raison est toute autre : l’enveloppe attribuée des augmentations n’est
pas suffisante pour tout le monde. Et il est toujours bon pour un dirigeant de
cultiver l’individualisme, diviser pour mieux régner.
Seuls
quelques privilégiés bénéficieront d’une augmentation conséquente, et comme on n’est
jamais mieux servi que par soi-même, autant
s’auto-attribuer la plus forte augmentation (pour info en 2023, c’est la catégorie la plus haute qui a
eu le plus fort taux d’augmentation (6%) pour 3% environ pour les autres).
Et puis, il ne faudrait pas décevoir les actionnaires en
distribuant les bénéfices aux salariés qui ne sauraient quoi en faire et
consommeraient des biens et des services au lieu de boursicoter.
- La lettre de potentialité
Cette
information, largement méconnue des salariés (et pour cause, lire la
suite), et aussi d’une très grande partie des
managers, est la notation de la direction sur
le potentiel d’évolution du salarié au sein de l’entreprise :
A : Le salarié est au sommet de son potentiel et n’a plus les
capacités d’évoluer :
- Plus de promotion
possible et augmentation au compte-goutte
B : Le
salarié n’a pas encore atteint son potentiel maximum et doit persévérer :
- Promotion et augmentation
éventuelle, surveillance accrue et possibilité de passer en A ou C les
années suivantes le cas échéant
C : Le
salarié n’a pas eu la progression attendue et la direction a des forts doutes
sur sa possibilité d’évoluer
- Pas de promotions et pas
d’augmentation et un départ du salarié ne serait pas une mauvaise idée
D :
Aucun avenir pour ce salarié qui se contente juste de faire
correctement son travail
- Salarié à démotiver de toutes
les façons possibles pour qu’il se rende compte que sa place n’est plus
dans l’entreprise : pas de promotion, pas d’augmentation à vie et si
possible le pousser vers la sortie au moyen de petites phrases humiliantes
- Profil du salarié (+ de 50
ans, avec une compétence sur d’anciennes technologies, pas très bien
facturé et qui ne croit plus au discours de la direction)
Bref,
vous avez compris pourquoi la direction ne veut pas informer le salarié de sa
note de potentialité.
En
effet, si vous avez C ou D, vous êtes « Persona Non Grata » chez
Sopra Sopra et vous risqueriez de demander des explications et avoir des
arguments contraires qui mettraient dans l’embarras votre manager.
N’hésitez
pas à demander votre lettre de potentialité au
cours de cet entretien de restitution et des explications à votre manager.
Si
votre manager feint de ne pas connaître la note ou même l’existence d’une telle
appréciation, demandez-la-lui en suivant par mail et persévérez.
Et si
jamais, votre manager fait la sourde oreille, demandez votre historique des
données personnelles à acces-cnil@soprasteria.com, vous aurez entre autre dans le paragraphe 3, tout ce que
la direction pense de vous :
N’hésitez pas à nous
contacter : dscfdtsoprasteria@gmail.com
