Dans notre branche : Bureaux d’études – Télétravail : Le patronat ne veut pas négocier, malgré les propositions de la CFDT !

 La branche rassemble toutes les entreprises du secteur des bureaux d'études, et notamment des ESN, soit toutes les sociétés du groupe Sopra Steria sauf CIMPA (restée pour le moment dans la branche métallurgie). 

Elle négocie et modifie la convention collective de la branche et les accords de branche qui la constituent, comme par exemple l'accord sur les minima salariaux par niveau de classification. 

La convention collective et ses accord s'appliquent à toutes les entreprises du secteur et permet ainsi des conditions cohérentes entre elles. Cela permet un socle commun que chaque entreprise peut améliorer par un accord spécifique. 

Les organisations patronales de la branche refusent de négocier réellement sur le télétravail, alors que nous sommes LA branche où il devrait le plus s'appliquer et le plus facilement s'encadrer. 

Pour rappel, le président du SYNTEC, le syndicat patronal de la branche, n'est autre que L. Giovachini, DGA Sopra Steria.😟

"La crise sanitaire a modifié en profondeur l'organisation du travail et en particulier l'approche généralisée du télétravail. Si ce dernier est reconnu comme un des moyens d'endiguer la pandémie tout en poursuivant l'activité économique du pays, la F3C-CFDT souhaite encadrer par le biais d'un accord de branche sa mise en oeuvre. Il s'agit en priorité de protéger les salariés, des petites structures ne bénéficiant pas d'accord d'entreprise, d'éventuelles dérives dans la mise en place du télétravail.

En mars 2021, la F3C-CFDT, force de proposition, faisait parvenir aux instances de négociation de la branche Bureaux d'études techniques une proposition de texte. A l'approche du premier anniversaire de cette proposition, les employeurs ont semblé découvrir le texte, pire encore, ont réécrit une version sans tenir compte du texte initial.

De silences en manoeuvres dilatoires, les organisations patronales freinent des quatre fers la négociation. Le patronat semble bien plus intéressé par d'éventuels accords portant sur la performance et sur une renégociation de l’accord sur la durée du travail beaucoup moins favorable aux salariés que par la protection sociale et la reconnaissance de ses forces de travail.

La branche Bureaux d'études techniques est pourtant par le nombre d'entreprises représentées, par son million de salariés et par les métiers du numérique qui la composent, la première utilisatrice du travail à distance. Elle devrait se positionner aux avant-postes de la négociation sociale dans le domaine, afin de servir de référence au sein du monde du travail.

La F3C-CFDT rappelle que c'est cette organisation du travail qui a permis de conserver la performance économique de la branche depuis le début de la crise sanitaire. Il est temps désormais d'encadrer les pratiques !

La F3C-CFDT, fidèle à ses valeurs, souhaite que le patronat de la branche Bureaux d'études techniques revienne rapidement et sérieusement à la raison, afin de générer des normes protectrices pour l'ensemble des salariés de son secteur."

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Se syndiquer, c’est donner du poids à ses revendications. C’est participer à la vie et à l’action collective pour gagner de nouveaux droits. L’union fait la force et seule l’action collective et le rapport de force font bouger les choses. Vous avez la possibilité de ne pas rester spectateurs face à tout ce qui touche nos droits.

Plus nous sommes nombreux, plus nous sommes représentatifs. Plus nous sommes nombreux, plus nous avons la chance d’être entendus, d’être légitimes face à la direction. Être adhérent, c'est être informé, soutenu si nécessaire et participer à la vie de la collectivité.

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Cinq valeurs qui font de l’homme le véritable acteur de ses choix de vie, pour construire un monde plus équitable et durable avec la CFDT.

Émancipation | Inscrite dans nos statuts, l’émancipation, tant individuelle que collective, est pour nous un droit inaliénable,

- Pour diriger sa vie.

- Pour imposer le respect de la dignité et de la liberté dans l’entreprise et au sein de la société, et pour satisfaire les besoins de chacun, matériels et intellectuels, dans sa vie professionnelle et personnelle.

Démocratie | Une valeur qui est l’identité même de la CFDT, elle se trouve d’ailleurs au cœur de notre sigle,

- Pour s’exprimer librement et participer à la prise de décision.

- Pour être acteur de l’amélioration de ses conditions de travail et de vie, au-delà de toute différence d’origine, de nationalité, de confession religieuse et d’opinion. 

Indépendance | La CFDT estime indispensable de distinguer ses responsabilités de celles de l’État, des partis politiques et des confessions religieuses,

- Pour conserver son autonomie et son sens critique.

- Pour impulser ou infléchir les décisions gouvernementales.

Autonomie | L’indépendance de pensée et d’action ne peut se concevoir si la CFDT est tributaire de ressources externes,

- Pour garantir son indépendance financière et lui donner les moyens de son autonomie, la CFDT s’appuie sur un syndicalisme d’adhérents.

Solidarité | Être solidaire, c’est faire le choix de l’entraide pour défendre les droits de tous,

- Pour défendre les droits au sein de l’entreprise, mais aussi entre les salariés et les chômeurs, entre les générations, et plus largement entre les peuples.

- Pour lutter contre toute forme d’exclusion, d’inégalité et de discrimination.

Bonne Année 2022 de la part de la CFDT !!!

 

DÉFENSEUR SYNDICAL : LE CHAMP D’INTERVENTION DOIT ÊTRE MENTIONNÉ DANS LA NOTIFICATION DU JUGEMENT

 Pour faire courir le délai pour agir en appel, l’acte de notification du jugement prud’homal doit mentionner (toutes) les modalités selon lesquelles ce recours peut être exercé, notamment en cas d’intervention d’un défenseur syndical. Plus précisément, il doit indiquer que le défenseur syndical que peut constituer l’appelant est soit celui qui l’a assisté en première instance, soit un défenseur syndical compétent pour exercer ses fonctions devant la cour d’appel concernée. Cass.soc.29.09.21, n°20-16.518

RAPPEL DES MODALITÉS DU RECOURS À UN DÉFENSEUR SYNDICAL

Selon l’article L. 1453-4 du Code du travail, un défenseur syndical exerce des fonctions d'assistance ou de représentation devant les conseils de prud'hommes et les cours d'appel en matière prud'homale. Le même article précise que le défenseur syndical intervient uniquement sur le périmètre de la région administrative dans laquelle il est désigné.

Mais attention, une QPC du 12 mars 2020 n°2019-831 a reconnu une exception à cette limite ! Les Sages ont en effet jugé le champ d’intervention du défenseur syndical comme constitutionnel, mais sous réserve de ne pas priver la partie ayant choisi de se faire assister par un défenseur syndical en première instance d’être représentée par ce même défenseur en appel et ce, même si la cour d’appel concernée se situe dans une autre région administrative.

Pour rappel, le défenseur syndical est inscrit sur une liste arrêtée par l'autorité administrative sur proposition des organisations d'employeurs (OP) et de salariés (OS).

Depuis la question prioritaire de constitutionnalité (QPC) du 14 septembre 2021 n°2021-928, les OS et OP n’ont plus à être représentatives (aux niveaux national et interprofessionnel, national et multi professionnel ou dans au moins une branche) pour proposer un défenseur syndical.

SI LA NOTIFICATION DU JUGEMENT NE MENTIONNE PAS LE CHAMP D’INTERVENTION GÉOGRAPHIQUE DU DÉFENSEUR SYNDICAL…

Dans cette affaire, l’acte de notification du jugement prud’homal rendu en premier ressort n’informe pas le salarié des modalités selon lesquelles le recours peut être exercé et plus précisément celles relatives au champ d’intervention géographique du défenseur syndical (c’est-à-dire qu’il peut s’agir du défenseur syndical intervenu en première instance ou bien d’un défenseur syndical compétent dans la région administrative de la cour d’appel concernée).

Bien que cette mention soit absente du jugement, les juges le considèrent régulièrement notifié et déclarent l’appel formé par le défenseur syndical comme irrecevable, car tardif.

Le salarié décide donc de se pourvoir en cassation.

L’absence de mention relative au champ d’intervention du défenseur syndical dans l’acte de notification du jugement a-t-elle un impact sur le délai de recours contre cette décision ?

… LE DÉLAI POUR FAIRE APPEL NE COURT PAS !

Sans surprise, la Cour de cassation ne va pas dans le même sens que les juges du fond...

De manière très claire, l’article 680 du Code de procédure civile impose, pour faire courir le délai d’appel, que l'acte de notification d'un jugement indique « de manière très apparente le délai d'opposition, d'appel ou de pourvoi en cassation dans le cas où l'une de ces voies de recours est ouverte, ainsi que les modalités selon lesquelles le recours peut être exercé ; il indique, en outre, que l'auteur d'un recours abusif ou dilatoire peut être condamné à une amende civile et au paiement d'une indemnité à l'autre partie ».

A l’appui de l’article 680 du CPC et de l’article L. 1453-4 du Code du travail, la Cour de cassation considère que l’acte de notification du jugement prud’homal doit indiquer que le défenseur syndical que peut constituer l’appelant est soit celui qui l’a assisté en première instance, soit un défenseur syndical compétent pour exercer ses fonctions devant la cour d’appel concernée.

Sans cette mention (ou en cas de mention erronée) dans l’acte de notification du jugement prud’homal, le délai pour agir en appel ne court pas.

Dans cette affaire, l’appel ne pouvait donc pas être déclaré irrecevable car tardif...

La Cour de cassation applique à la lettre l’article 680 du Code de procédure civile. Il doit s’agir de « toutes » les modalités de recours !

Cette décision donne ainsi sa pleine application à la réserve apportée par les Sages en 2020 quant à la limitation du champ d’intervention du défenseur syndical.

Pour rappel, à l’époque, la CFDT n’a cessé d'alerter la DGT sur les lourdes conséquences d’une telle limitation lorsque la cour d’appel ne se situe pas dans la même région que le conseil de prud’homme compétent en première instance.

Espaces de travail, attention au flex-office

 ESPACES DE TRAVAIL : ATTENTION AU FLEX-OFFICE !

DOIS-JE PRENDRE UNE ASSURANCE SPÉCIFIQUE CONCERNANT LE MATÉRIEL MIS À DISPOSITION PAR MON EMPLOYEUR DANS LE CADRE DU TÉLÉTRAVAIL ?

 Cette question de savoir si c’est au salarié ou à l’employeur de souscrire une assurance pour l’utilisation du matériel professionnel en télétravail n’est pas encore réglementée.

Le code du Travail ne prévoit pas d’obligation légale pour le salarié de souscrire une assurance spécifique pour le matériel fourni par son employeur. Néanmoins, dès lors que vous optez pour le télétravail, nous vous conseillons vivement d’en informer votre compagnie d’assurance afin de vous assurer que l’espace que vous occupez dans votre domicile pour votre activité professionnelle est bien couvert au cas où, et de vérifier l’étendue de la garantie. D’ailleurs très fréquemment votre contrat d’assurance habitation couvre déjà la situation de télétravail

Par ailleurs, il est clair que l’employeur doit offrir les mêmes garanties à tous les salariés et étant donné qu’il souscrit une assurance multirisques professionnelle pour assurer le matériel lorsque celui-ci est utilisé dans les locaux de l’entreprise, il n’y a pas de raison pour qu’il ne soit pas tenu de la même obligation lorsque ce matériel est utilisé en télétravail.

Enfin, de nombreux accords d’entreprises ou chartes règlent déjà cette question, s’ils existent, il ne faut donc pas hésiter à s’y référer.  En revanche, en l’absence d’accord ou de charte en place dans votre entreprise, il est conseillé de dresser par écrit les conditions de réalisation du travail en télétravail, c’est-à-dire le lieu, les horaires, les plages de disponibilité, le matériel mis à disposition, la question de la prise en charge des coûts et notamment celle de l’assurance. 

Il faut souligner que l’Accord National interprofessionnel (ANI) sur le télétravail dont la négociation vient de se conclure, prévoit notamment que tout salarié qui pratique le télétravail régulièrement (hors circonstances exceptionnelles), d’un commun accord avec son employeur, doit être informé par écrit des conditions de mobilisation et de mise en œuvre du télétravail et selon l’ANI, il peut s’agir des équipements concernés, des modalités de leur utilisation, de leurs coûts et des assurances,  etc. (art.2.3.2 de l’ANI). Par ailleurs le principe selon lequel les frais engagés par le salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur est réaffirmé et s’applique au télétravail. Les dépenses concernées doivent faire l’objet d’une validation par l’employeur.

Vous n'avez pas trouvé les réponses à vos questions ? Ecrivez-nous à covid19@cfdt.fr

DÉLÉGUÉ SYNDICAL : LE PÉRIMÈTRE DU CSE N’EST PAS LE SEUL PERTINENT POUR SA DÉSIGNATION !

 La définition du périmètre des établissements distincts retenue pour la mise en place du CSE ne peut pas empêcher la désignation d'un délégué syndical à un niveau plus restreint, constituant un établissement distinct au sens du délégué syndical. C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt récent, publié au bulletin.

Cass.soc.29.09.2021, n° 20-15.870.

DÉSIGNATION D’UN DÉLÉGUÉ SYNDICAL SUR UN PÉRIMÈTRE PLUS RESTREINT QUE CELUI DU CSE D’ÉTABLISSEMENT

Dans cette affaire, un accord collectif a été signé regroupant les différents établissements de l’entreprise au sein de 5 établissements distincts pour la mise en place du CSE. Un syndicat a désigné une déléguée syndicale (DS) au sein d’un périmètre plus restreint, en l’occurrence, celui d’un site anciennement considéré comme un établissement distinct. En conséquence, l’entreprise a saisi le tribunal judiciaire d’une demande d’annulation de cette désignation.  

Le tribunal judiciaire a débouté l’entreprise de sa demande. Il a considéré que l’accord collectif définissant le périmètre des établissements distincts pour la mise en place du CSE ne définissait pas les modalités de désignation des DS et que le site sur lequel la déléguée en question avait été désignée constituait bien un établissement distinct.

C’est dans ces conditions que l’entreprise s’est pourvue en cassation. Pour elle, les anciens établissements de l’entreprise avaient « perdu toute individualité » du fait du regroupement opéré par l’accord relatif à la mise en place du CSE. Aussi, la désignation d’un délégué syndical ne pouvait intervenir qu’au niveau du périmètre du CSE d’établissement « dans un souci de concordance entre le niveau de négociation et le niveau de consultation ».

Par ailleurs, l’employeur a souligné que l’accord collectif en question visait expressément « les délégués syndicaux désignés dans le périmètre du CSE couvrant l’établissement ».

Enfin, il reprochait aux juges du fond de n’avoir pas recherché si les salariés regroupés au sein du site en question constituaient une communauté de travail ayant des intérêts propres et susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques.

En principe, le DS est désigné au niveau de l’établissement distinct tel que défini pour la mise en place des CSE, qui est le niveau d’appréciation de la représentativité syndicale. Aussi, la reconnaissance d'un établissement distinct pour la mise en place d'un CSE permet nécessairement la désignation d’un DS dans ce même périmètre (1).

Néanmoins, un accord collectif peut prévoit un périmètre de désignation plus restreint.

Par ailleurs, la loi prévoit qu’il est possible de désigner un DS au sein d’un établissement « regroupant des salariés placés sous la direction d'un représentant de l'employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques » (2). On parle alors de définition « fonctionnelle » de l’établissement distinct au sens du délégué syndical.  

La Cour de cassation devait donc répondre à la question suivante :un syndicat peut-il désigner un délégué syndical dans un périmètre différent que celui prévu par l’accord relatif à la mise en place du CSE ?

UNE DÉFINITION FONCTIONNELLE D’ORDRE PUBLIC DE L'ÉTABLISSEMENT DISTINCT

La Cour de cassation répond par la positive et rejette le pourvoi. Elle rappelle la définition fonctionnelle de l’établissement distinct aux termes de l’article L.2143-3 du Code du travail.

Mais surtout, la Haute Cour réaffirme le caractère d’ordre public de ces dispositions. Ainsi, quand bien même il ne s’agirait que d’une faculté des organisations syndicales représentatives, ni un accord collectif de droit commun, ni l’accord définissant le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place du CSE, « ne peuvent priver ces organisations du droit de désigner un délégué syndical au niveau d’un établissement au sens de l’article L.2143-3 ».

Pour faire simple, il importe peu qu’un accord ait fixé le périmètre des établissement distincts au sens du CSE, ou encore qu’il ait déterminé le niveau de désignation des délégués syndicaux, les syndicats représentatifs conservent la faculté de désigner un DS en présence d’une communauté de travail et d’un représentant de l’employeur.

UNE DÉCISION LOGIQUE AU REGARD DE LA MISSION DES DÉLÉGUÉS SYNDICAUX

Cette solution n’est pas nouvelle. La chambre sociale a plusieurs fois affirmé le caractère d’ordre public des dispositions de l’article L.2143-3 ; encore tout récemment, dans le cadre d’un contentieux similaire, concernant la même entreprise(3). Ce faisant, la Haute juridiction privilégie la définition fonctionnelle de l’établissement distinct.

Pourtant, a priori, l’argumentation développée par l’employeur a du sens. Faire concorder le niveau de consultation et celui de négociation présente des avantages évidents, notamment celui de la simplicité. De plus, la vision unitaire de l’établissement distinct semble pertinente au regard du principe de concordance, selon lequel la représentativité syndicale s’apprécie au niveau où s’exerce la prérogative pour laquelle elle est exigée.

Cela dit, si cette vision unitaire a le mérite de la simplicité, la conception fonctionnelle est davantage cohérente avec la mission des délégués syndicaux, comme leur capacité à former des revendications au niveau pertinent.

Finalement, cette possibilité de désignation est tout à fait opportune, d’autant plus lorsque la négociation sur le périmètre de mise en place des CSE n’aura pas permis la reconnaissance d’un nombre suffisant d’établissements distincts pour les besoins du dialogue social.

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(1) Cass.soc.10.11.10, n°09-60.451 et n°10-60.104.

(2) Art. L.2143-3 C.trav.

(3) Cass.soc.31.05.16, n°15-21.175 ; Cass.soc.09.10.21, n°20-14.171.