Lanceurs d’alerte : de nouvelles garanties dans la loi !

La loi de transposition de la directive européenne du 23 octobre 2019 relative aux lanceurs d’alerte vient d’être votée au Sénat. Bien que l’objectif de lisibilité du droit pour les lanceurs d’alerte ne soit pas tout à fait au rendez-vous, le texte apporte un certain nombre d’améliorations à la loi Sapin II, qui avait inspiré la directive, et demeure la pierre angulaire de la protection des lanceurs d’alerte.

La procédure de signalement interne, qui se révélait un frein aux alertes, n’est plus un passage obligé et les organisations syndicales pourront davantage jouer leur rôle, grâce à la protection des « facilitateurs ».

Tout en rappelant les grandes lignes de la protection prévue par la loi Sapin II, nous soulignerons les évolutions qui viennent d'être adoptées.

La loi Sapin II du 9 décembre 2016 (1) a posé les règles générales de protection des lanceurs d’alerte. Ces règles sont rassemblées dans son chapitre II intitulé « De la protection des lanceurs d’alerte ».

Pour bénéficier de la protection prévue par cette loi (2), il faut d’abord entrer dans la définition du lanceur d’alerte qui y est donnée.

Définition qui repose sur deux axes :

- les faits pouvant être signalés ;

- les caractéristiques de l’auteur du signalement.

De plus, même si le canal interne n’est plus un passage obligatoire, il faut respecter une démarche graduée allant du signalement (interne ou externe) à la divulgation (publique).

 

L'auteur du signalement ou de la divulgation

Le signalement doit provenir d’une « personne physique ». L’auteur du signalement peut donc être : un (ancien) salarié, un stagiaire, un candidat à l’emploi, un collaborateur extérieur ou occasionnel, un actionnaire ou un associé, un membre de l’organe d’administration ou de surveillance, un co-contractant ou un sous-traitant ou un membre de l’organe d’administration ou de surveillance de ces sous-traitants ou co-contractants (article 8 de la loi Sapin modifié).

En revanche, n’entrent pas dans la définition des lanceurs d’alerte les signalements ou les divulgations effectués par des personnes morales.

Hormis ces ajouts à la liste des personnes physiques pouvant émettre une alerte, parmi les nouveautés introduites par la nouvelle loi quant à l’auteur du signalement ou de la divulgation, quelques avancées méritent d’être relevées (article 6-I de la loi Sapin modifié).

Désormais, ce n’est plus que lorsque les informations n’ont pas été obtenues dans le cadre des activités professionnelles, que le lanceur d’alerte doit en avoir eu « personnellement connaissance » ! Lorsque l’information est obtenue dans le cadre des activités professionnelles, cette exigence n’a plus lieu d’être. Les représentants des salariés pourraient ainsi lancer une alerte sur des faits qui leur auraient été rapportés par un collègue, ce qu’ils ne pouvaient faire auparavant (sauf en usant des droits d’alerte spécifiques aux IRP).

Par ailleurs, l’exigence de désintéressement du lanceur d’alerte, qui était prévue par la loi Sapin II pour éviter la chasse aux primes à l’américaine, mais dont la formulation conduisait à priver de protection les lanceurs d’alerte tirant un profit indirect de celle-ci (par exemple ceux qui, sans tirer de profit financier, bénéficiaient de l’alerte sur un harcèlement ou des discriminations dont ils étaient victimes). Il n’est donc plus exigé que le lanceur d’alerte agisse « de manière désintéressée et de bonne foi », mais simplement « sans contrepartie financière directe et de bonne foi » - ce qui est plus cohérent avec l’objectif poursuivi…

Les faits pouvant faire l'objet d'un signalement

Les faits, informations ou documents, quel qu’en soit le support, pouvant faire l’objet d’une alerte sont les suivants (article 6-I modifié) :

• un crime ou un délit ;
• la violation ou tentative de dissimulation de la violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement ;
• une menace ou un préjudice pour l’intérêt général.

Le champ des signalements possibles est vaste... Sont ainsi protégés des lanceurs d’alerte aussi divers que les auteurs de signalement en matière de santé publique ou d’environnement, ceux dénonçant des délits ou des crimes, en passant par ceux signalant la violation d’un engagement international...

De simples risques peuvent faire l’objet d’une alerte, à condition de menacer l’intérêt général, peu importe dans ce cas que les risques constituent, ou non, des actes illégaux.

En pratique toutefois, l’exigence d’un caractère « grave » et « manifeste » des violations, menaces ou dangers, posée par la loi dans sa version de 2016, pouvait freiner les ardeurs de potentiels lanceurs d’alerte.

Les changements introduits par la loi de transposition de la directive à ce sujet sont de deux ordres.

-D’une part la disparition de l’exigence de gravité de la menace ou de la violation, du crime ou délit… ainsi que la suppression de l’exigence de caractère « manifeste », exigences qui conduisaient à rendre extrêmement périlleux le signalement…

-D’autre part, l’ajout de la possibilité de signaler ou de divulguer la tentative de dissimulation d’une violation.

Les principales exceptions sont les cas couverts par le secret : secret de la Défense nationale, secret des avocats, secret médical, secret des délibérations judiciaires, de l’enquête ou de l’instruction judiciaire, ainsi que certains cas spécifiquement visés par la Directive en son annexe II (services financiers, prévention du blanchiment, financement du terrorisme…).

Dans ces cas, le cadre de la loi ne s’applique pas.

La mise en oeuvre des signalements

C’est le point qui a fait l’objet des évolutions les plus notables. La loi Sapin II prévoyait une obligation de passer par le canal interne, puis externe (en cas de défaillance du premier) pour bénéficier de la protection. Cette procédure en trois paliers avait tendance à rebuter. D’autant que la procédure interne peut prévoir que le supérieur hiérarchique soit le référent !

Désormais, le canal interne n’est plus un passage obligé. Il reste néanmoins possible et sa mise en place reste obligatoire dans les entreprises, administrations et établissements publics visés par la loi. Toutefois, les personnes qui sont lanceurs d’alertes peuvent décider d’y recourir, ou non, selon « qu’elles estiment qu’il est possible de remédier efficacement à la violation par cette voie » et « qu’elles ne s’exposent pas à un risque de représailles » (article 3 de la loi, modifiant l’article 8 de la loi Sapin).

Reste que le lanceur d’alerte doit - avant toute divulgation publique et sauf cas exceptionnels -, en passer par le canal externe, c’est-à-dire s’adresser à l’autorité compétente (dont la liste sera fixée par décret).

Aux fins de traitement des signalements, des procédures internes doivent toujours être mises en place dans toutes les entreprises de droit privé employant au moins 50 personnes.

Les personnes morales de droit public et les établissements publics (y compris les autorités publiques indépendantes) sont également concernés dès lors qu’ils atteignent le seuil de 50 salariés ou de 50 agents.

Sont concernés à ce titre :

- les administrations de l’Etat ;

- les communes de plus de 10 000 habitants et les établissements publics de coopération intercommunale dont elles sont membres, regroupant au moins une commune de plus de 10 000 habitants ;

- les régions et départements.

La mise en place de la procédure interne de signalement n’est pas obligatoirement négociée, elle peut se faire de manière unilatérale. Sauf bien sûr, si la procédure vaut également mécanisme d’alerte prévu au plan de vigilance, en application de la loi sur le devoir de vigilance du 27 mars 2017 (v. sur ce point: Devoir de vigilance).

Toutefois, la loi prévoit désormais que la mise en place de la procédure interne de recueil et de traitement des signalements se fasse « après consultation des instances de dialogue social et dans les conditions fixées par décret en Conseil d’Etat » (article 8, I, B de la loi Sapin modifié). La procédure de signalement peut être commune à plusieurs sociétés d’un groupe (article 8, I, C).

La CFDT, qui a œuvré pour cette avancée, ne peut que s’en réjouir !

Au-delà, l’employeur doit désigner un référent auprès de qui porter le signalement. Il peut s’agir du supérieur hiérarchique (direct ou indirect), de lui-même, ou bien de toute autre personne.

Ce référent doit disposer de la compétence, de l’autorité et des moyens suffisants à l’exercice de ses missions. Le référent peut être une personne physique, mais aussi une personne morale, voire « toute entité de droit public ou de droit privé, dotée ou non de la personnalité morale » (3).

Ainsi, rien n’empêche en théorie l’employeur de désigner un syndicat ou une institution représentative du personnel (le CSE par exemple) comme référent.

Dans tous les cas, la procédure doit garantir la confidentialité du lanceur d’alerte et des personnes visées. Enfin, si le traitement des signalements est automatisé, une autorisation de la Commission informatique et libertés est nécessaire.

Si le lanceur d’alerte estime que le canal interne n’est pas approprié pour remédier à la violation ou s’il pense s’exposer à des représailles (article 8-I-A de la loi Sapin modifié), il peut adresser directement son signalement à l’un des canaux externes suivants :

• l’autorité compétente (dont la liste sera fixée par décret) ;
• le Défenseur des droits (qui l’orientera) ;
• l’autorité judiciaire ;
• une institution ou un organisme de l’Union européenne compétent.

Ce n’est qu’une fois cette obligation de signaler, en interne ou par l’un des canaux externes prévus par la loi, « sans qu’aucune mesure appropriée ait été prise en réponse à ce signalement » (article 8, III, 1° de la loi Sapin modifié), que le lanceur d’alerte pourra divulguer publiquement les informations.

Des exceptions sont néanmoins prévues (article 8, III, 2° et 3° de la loi Sapin modifié). Sauf en cas d’atteinte à la sécurité nationale ou aux intérêts de la défense nationale, le lanceur d’alerte peut s’exonérer du canal interne et du canal externe pour passer directement à la divulgation publique en cas de :

• « danger grave et imminent» ;
• lorsque la saisine d’un des canaux externes lui ferait encourir « un risque de représailles ou qu’elle ne permettrait pas de remédier efficacement à l’objet de la divulgation» ;
• « en cas de danger grave et imminent ou manifeste pour l’intérêt général, notamment lorsqu’il existe une situation d’urgence ou un risque de préjudice irréversible ».

=> Pour aller plus loin sur la protection des lanceurs d’alerte dans les TPE, voir le Guide publié par le Défenseur des droits : https://www.defenseurdesdroits.fr/fr/guides/guide-orientation-et-protection-des-lanceurs-dalerte

La protection des lanceurs d'alerte

La protection prévue par la loi n’est accordée qu’aux lanceurs d’alerte respectant l’obligation d’adresser leur signalement soit par le biais du canal interne, soit par le biais du canal externe (signalement auprès de l’autorité compétente) avant de procéder à toute divulgation publique (exceptions mentionnées ci-dessus).

• Au plan civil, la protection des lanceurs d’alerte repose sur un régime spécifique calqué sur celui de la non-discrimination. L’article L.1132-3-3 du Code du travail modifié par la loi interdit toute mesure discriminatoire (du recrutement au licenciement, en passant par l’accès à un stage ou une formation), directe ou indirecte, à l’encontre d’une personne ayant « témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime ». Un article L.1121-2 est inséré dans le Code du travail. Il prohibe toute mesure discriminatoire, ainsi que certaines mesures de représailles qu’il mentionne (sanctions, licenciement…) à l’encontre d’une personne « pour avoir signalé ou divulgué des informations » dans les conditions de la loi.

Les mesures prises en violation de cette interdiction, y compris le licenciement, encourent par conséquent la nullité (art L.1232-4 du Code du travail). En cas de licenciement, la réintégration peut donc être demandée et le conseil de prud’hommes peut obliger l’employeur à abonder le compter personnel de formation. 

De surcroît, l’article 12 de la loi Sapin dispose qu’ « en cas de rupture du contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte », les salariés licenciés peuvent saisir la juridiction prud’homale en la forme des référés. En cas de litige, la charge de la preuve est aménagée.

La juridiction administrative a, elle aussi, le pouvoir de réintégrer « toute personne ayant fait l’objet d’un licenciement, d’un non-renouvellement de son contrat ou d’une révocation » (article 11 de la loi).

De manière générale, le Code de la fonction publique, ainsi que le Code de la défense sont modifiés pour prévoir une protection similaire des lanceurs d’alerte.

• Au plan pénal, la loi a pris la mesure des risques encourus par les lanceurs d’alerte, qui peuvent également être entravés dans leur action par les poursuites engagées contre eux, en particulier lorsqu’ils violent un secret protégé par la loi (ex. secret de fabrication dont la révélation est nécessaire pour comprendre les risques pour la santé ou l’environnement).

C’est pourquoi, l’article 122-9 du Code pénal a instauré une irresponsabilité pénale de la « personne qui porte atteinte à un secret protégé par la loi, dès lors que cette divulgation est nécessaire et proportionnée à la sauvegarde des intérêts en cause, qu’elle intervient dans le respect des procédures de signalement définies par la loi et que la personne répond aux critères de la définition du lanceur d’alerte ».

La nouvelle loi exonère également le lanceur d’alerte lorsqu’il « soustrait, détourné ou recèle les documents ou tout autre support dont il a eu connaissance de manière licite » pour signaler ou divulguer (article L.122-9 du Code pénal modifié par la présente loi).

Cette irresponsabilité (comme la protection) a comme limites la violation de l'un des secrets protégés par la loi (v. ci-dessus).

Par ailleurs, les entraves à l’exercice du droit d’alerte sont mieux réprimées. Ainsi, l’article 13 de la loi Sapin réprime-t-il toute forme d’entrave au signalement d’une alerte par 1 an d’emprisonnement et 15 000 euros d’amende.

De plus, en cas de procédure en diffamation ayant un caractère abusif ou dilatoire (dites « procédures baillons »), le juge pourra désormais prononcer une amende civile allant jusqu’à 60 000 euros.

L’extension de la protection au-delà des lanceurs d'alerte 

 L’article 2 du texte transposant la directive ajoute un article 6-1 à la loi Sapin II et prévoit d’accorder une protection contre les discriminations et aux personnes suivantes.

• Les « facilitateurs ». Ce terme recouvre selon les termes de la loi « toute personne physique ou toute personne morale de droit privé à but non lucratif qui aide un lanceur d’alerte à effectuer un signalement ou une divulgation» dans le cadre de la loi Sapin II.

La CFDT a œuvré pour l’introduction dans ce texte de la protection des personnes morales, qui vise en particulier les organisations syndicales lorsque celles-ci aident les lanceurs d’alerte. Nous ne pouvons donc que saluer cet ajout !

• Les personnes physiques « en lien avec un lanceur d’alerte».
• Les entités juridiques contrôlées par un lanceur d’alerte.

Ces personnes ne sont pas responsables civilement ni pénalement des dommages causés du fait du signalement. De plus, elles sont protégées contre un vaste arsenal de mesures discriminatoires, de représailles et d’intimidation possibles, au même titre que les lanceurs d’alerte.

Ces mesures encourent la nullité, et les personnes qui en sont les victimes bénéficient d’un aménagement de la charge de la preuve sur le modèle de celui existant en matière de discrimination.

La CFDT demandait également de prévoir une protection du référent (en cas de mise en place d’un canal interne) contre les mesures de rétorsion discriminatoires. Elle n’a malheureusement pas été entendue.

Toutefois, de manière plus générale, le CFDT se félicite des avancées obtenues dans cette loi, en particulier de la suppression du passage obligé par le canal interne, ainsi que de la mise en place de celui-ci après consultation des instances de dialogue social.

 

(1) Loi n°2016-1699 du 09.12.16 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

(2) La protection d’un lanceur d’alerte sur le fondement de la liberté d’expression, qui est reconnue par la jurisprudence tant de la Cour de cassation, que de la CEDH, ne sera pas traitée ici.

(3) Décret n°2017-564 du 19.04.17.

 

Source : CFDT

DÉFENSEURS SYNDICAUX : DES PRÉCISIONS SUR LA REMISE DES ACTES DE PROCÉDURE D'APPEL

En appel, les actes de procédure effectués par le défenseur syndical peuvent notamment être établis sur support papier et remis au greffe. Ce qui ne veut pas dire que le défenseur doive lui même se déplacer, une personne mandatée pour remettre ces actes en son nom suffisant. C’est ce que vient de préciser la Cour de cassation. Cass.soc.02.02.2022, n°19-21.810.

 

LA PARTIE DÉCIDE ELLE-MÊME DE REMETTRE LES ACTES DE PROCÉDURE AU GREFFE…

Dans cette affaire, l’employeur conteste la régularité de la déclaration d’appel formée par un défenseur syndical. Selon lui, les actes de procédure, et plus précisément les conclusions d’appel, ne peuvent être remis au greffe que par le défenseur syndical lui-même et non par la partie, comme c’est le cas ici.

Un défenseur syndical doit-il remettre en personne les actes de procédure au greffe ?

 

CE QUE DISENT LES TEXTES

Il est clairement prévu dans le Code du travail qu’un défenseur peut défendre le salarié à hauteur d’appel. Tout comme le ferait un avocat, les actes de procédure d’appel sont alors accomplis par le défenseur syndical (1).

C’est l’article 930-2 du Code de procédure civile (CPC) qui encadre la remise de ces documents, sans toutefois être très précis...

Dans sa version applicable au litige, l’ancien article 930-2 prévoyait que « (…) Les actes de procédure effectués par le défenseur syndical peuvent être établis sur support papier et remis au greffe. Dans ce cas, la déclaration d'appel est remise au greffe en autant d'exemplaires qu'il y a de parties destinataires, plus deux. La remise est constatée par la mention de sa date et le visa du greffier sur chaque exemplaire, dont l'un est immédiatement restitué ».

UNE PERSONNE MANDATÉE PAR LE DÉFENSEUR SYNDICAL EST SUFFISANT

La Cour de cassation va suivre les juges du fond. La Haute Cour va ainsi juger, en s’appuyant sur les textes cités ci-dessus, que « la remise de l’acte peut être effectuée au greffe au nom du défenseur syndical, par toute personne qu’il a mandaté à cette fin ».

Or, la cour d’appel a justement constaté un mandatement. Elle a relevé « qu’en l’absence d’un autre formalisme plus précis, les conclusions pouvaient être remises au greffe par toute personne désignée par le défenseur syndical et que tel était bien le cas en l’espèce puisque les conclusions étaient signées par celui-ci et accompagnées d’un courrier de transmission à son entête et revêtu de sa signature (…) ».

UNE SOUPLESSE JURISPRUDENTIELLE BIENVENUE !

La nouvelle version de l’article 930-2 du Code de procédure civile ne devrait rien changer à la solution de la Cour de cassation, celui-ci ne précisant toujours en rien qui doit déposer les actes de procédure en appel.

Néanmoins, pour répondre à la difficulté que pouvaient rencontrer certains défenseurs à se rendre « physiquement» à la cour d’appel, le nouvel  article 930-2 du Code de procédure civile ajoute dorénavant la possibilité pour eux de transmettre les actes de procédure par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

A cette souplesse réglementaire vient donc désormais s’ajouter une souplesse jurisprudentielle, permettant au défenseur qui fait le choix de ne pas envoyer ses conclusions (souvent pour éviter des frais supplémentaires), de pouvoir mandater une personne à cette fin.

(1) Art. R.1453-2 alinéa 2 et R.1461-1 2° du C.trav.

Covid-19 : entrée en vigueur du passe vaccinal et autres mesures intéressant les travailleurs

Initialement envisagé par le Gouvernement pour une application au 15 janvier 2022, le passe vaccinal est finalement entrée en vigueur ce lundi 24 janvier, le Conseil constitutionnel ayant admis sa conformité à la Constitution. Outre le passe vaccinal, d’autres mesures de la loi renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire intéressent les travailleurs. Loi n°2022-46 du 22 janvier 2022 renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique

La transformation du « passe sanitaire » en « passe vaccinal »

La France est depuis le 2 juin 2021 dans une période transitoire de sortie d’état d’urgence sanitaire qui doit s’achever le 31 juillet 2022 (1). Durant cette période, le Premier ministre bénéficie de pouvoirs particuliers pour gérer la crise sanitaire, pouvoirs qui viennent d’être renforcés par l’entrée en vigueur de la loi lui permettant d’instaurer par décret un passe vaccinal.  

-Entrée en vigueur et durée d’application

Le décret a été publié le même jour que la loi(2), le 23 janvier 2022, en conséquence de quoi la nécessité de justifier son statut vaccinal (ci-après le passe vaccinal) est entré en vigueur pour le public lundi 24 janvier pour les lieux antérieurement soumis au passe sanitaire(3).  

Il pourra rester en vigueur au maximum jusqu’au 31 juillet 2022 à condition d’être justifié « au regard de la circulation virale ou de ses conséquences sur le système de santé, appréciées en tenant compte des indicateurs sanitaires tels que le taux de vaccination, le taux de positivité des tests de dépistage, le taux d'incidence ou le taux de saturation des lits de réanimation ».

Qu’est qu’un justificatif de statut vaccinal ?

Celui-ci atteste d’un schéma vaccinal complet, incluant donc la dose de rappel le cas échéant. Un schéma vaccinal est reconnu aujourd’hui comme complet à la date de l’injection du rappel si elle a lieu avant un délai de 2 mois pour le vaccin « Janssen » et avant 7 mois pour les autres vaccins. Au-delà de ces délais, il faut attendre 7 jours pour que le passe vaccinal soit valide.

A partir du 15 février, le délai de 7 mois va être abaissé à 4 mois.

Par exception, un justificatif d’engagement dans un schéma vaccinal peut valoir justificatif vaccinal à condition :
- d’avoir une première dose d’ici le 15 février et faire la seconde dose le mois suivant ;
- de justifier pendant cette période d’un test négatif de moins de 24 h.

Enfin, un justificatif de contre-indication à la vaccination et un certificat de rétablissement permettent d’accéder aux lieux concernés.

 

-Une application à certains travailleurs

Les personnes âgées d’au moins 16 ans qui interviennent dans les lieux où le public est soumis à un passe vaccinal devront également en être munies. Autrement dit, les salariés, agents publics, bénévoles et autres personnes non soumis à l’obligation vaccinale devront présenter un passe vaccinal, et non plus un passe sanitaire, lorsque leur activité s’effectue aux heures où les locaux sont accessibles au public(4).

La mesure est aussi entrée en vigueur depuis le lundi 24 janvier 2022 et concerne les personnes travaillant au contact du public dans les secteurs ou lieux suivants(5):

- Hôtellerie et tourisme ;

- Bars et restaurants ;

- Établissements culturels, de loisirs ou sportifs (cinémas, théâtres, salles de spectacles ou de concerts, monuments, musées, bowlings, salles de jeux, zoo, parcs à thèmes…) ;

- Séminaires, foires et salons professionnels (rassemblant plus de 50 personnes et organisés en dehors des locaux de l’entreprise) ;

- Transports longue distance de personnes ;

- Grands centres commerciaux (sur décision préfectorale).

Le justificatif de statut vaccinal est acquis aux même conditions que pour le public (voir ci-dessus)

 

L’application du passe vaccinal à certains travailleurs est « validée » par le Conseil constitutionnel(6). Il considère que le passe s’assimile à une obligation vaccinale pour les professionnels mais que le législateur a prévu suffisamment de garanties permettant de concilier l’impératif de protection de la santé et le droit à l’emploi(7).

-Conséquences de l’absence de passe vaccinal sur la relation de travail

Les conséquences sont les mêmes que celles que déclenchait l’absence de présentation du passe sanitaire.

Faute, pour le salarié ou l’agent public, de présenter le passe vaccinal, et à défaut d’avoir, en accord avec son employeur, posé des jours de repos conventionnels ou des congés payés, l’employeur lui notifie par tout moyen, le jour même, la suspension du contrat de travail - et donc l’interruption du versement de la rémunération - jusqu’à ce que le salarié produise les justificatifs requis.

Au bout d’une durée équivalente à 3 jours non travaillés : l’employeur convoque le salarié ou l’agent à un entretien afin d’examiner avec lui les moyens de régulariser la situation, notamment les possibilités d’affectation, le cas échéant temporaire, au sein de l’entreprise sur un autre poste non soumis à cette obligation.

Attention : si la non-présentation du passe vaccinal ne pourra pas constituer en soi une cause de licenciement, cela n’interdit pas à l’employeur de licencier pour une autre cause ! Cela pourrait être par exemple les conséquences de l’absence du salarié sur le fonctionnement ou l'organisation de l’entreprise. Toutefois, en aucun cas, le non-respect de l'obligation de passe vaccinal ne pourra selon nous constituer une faute et priver le salarié des indemnités de licenciement.

Une amende en cas de non-respect des principes généraux de prévention

La loi instaure une nouvelle sanction administrative en cas de risque d’exposition à la Covid 19 en raison du non-respect par l’employeur des principes généraux de prévention.

Le directeur de la Dreets, sur la base d’un rapport de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, pourra sanctionner les manquements à ces principes d’une amende maximale de 500 euros par salarié concerné et de 50 000 euros maximum au total(8). La décision peut être contestée devant la ministre chargée du Travail. Ce recours est suspensif.  

Cette nouvelle sanction permet de sanctionner l’absence de mise en place du télétravail pour les postes éligibles. Le télétravail, par ailleurs toujours rendu « obligatoire » jusqu’au 1er février inclus par le Gouvernement(9), est en effet une mesure incontournable, mais pas la seule, en ce qu’elle met en œuvre le premier principe de prévention qui impose à l’employeur d’éviter les risques portant atteinte à la santé des travailleurs.

Toutefois, l’amende ne vise pas directement le télétravail, mais plus généralement un manquement aux principes de prévention, ce qui n’est pas sans conséquences...

 

Ainsi, en l’absence de mise en place du télétravail, l’employeur peut tout de même, selon nous, échapper à une amende en démontrant qu’il respecte ces principes par d’autres moyens. Inversement, lorsque le télétravail est mis en place, une sanction reste possible au titre d’autres manquements générant un risque d’exposition à la Covid 19 (gestes barrières, masques…).  

Cette sanction à l’avantage d’être plus rapide et moins aléatoire qu’un procès pénal, mais elle nécessite quand même une décision du Dreets et suppose pour être vraiment dissuasive des moyens que les agents de contrôle de l’inspection du travail n’ont pas...

La sanction est applicable jusqu’à une date déterminée par décret et au plus tard jusqu’au 31 juillet 2022.

Un report possible des visites médicales

Les visites médicales dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé du salarié peuvent faire l’objet d’un nouveau report dans la limite d’1 an, sauf lorsque le médecin estime indispensable de maintenir la visite.

Un décret devra préciser les conditions particulières applicables aux travailleurs faisant l’objet d’un suivi adapté ou régulier ou d’un suivi individuel renforcé par la médecine du travail.

Le report d’1 an concerne les visites médicales intervenant entre le 15 décembre 2021 et une date qui sera fixée par décret ne pouvant aller au-delà du 31 juillet 2022. Pour les visites médicales qui ont été reportées à ces dates en application des précédentes dérogations(10), le report sera de 6 mois maximum.

 
 

(1) Loi n° 2021-1465 du 10 novembre 2021 portant diverses dispositions de vigilance sanitaire.

(2) Décret n° 2022-51 du 22 janvier 2022 modifiant le décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire.

(3) Sauf pour les établissements de santé, sociaux et médico-sociaux dont l’accès reste soumis sauf urgence à un passe sanitaire pour les personnes ayant des soins programmés ou ceux qui accompagnent ou rendent visite à une personne dans ces établissements.

(4) à l'exception des activités de livraison et sauf intervention d'urgence.

(5) Pour la liste exhaustive des activités concernées voir l’article 47-1 du décret 2021-699 du 1^er juin 2021, modifié.

(6) Décision n° 2022-835 DC du 21 janvier 2022.

(7) Notamment point 34 de la décision précitée : « Il appartient ainsi au pouvoir réglementaire de restreindre l'application de ces dispositions aux seules personnes occupant des postes et fonctions qui se trouvent effectivement exposés à un risque particulier de contamination. »

(8) Dès lors que l’agent de contrôle constate que l’employeur n’a pas fait cesser la situation dangereuse dans les délais prévus par la mise en demeure préalable et sous réserve de l’absence de poursuites pénales.

(9) Protocole national sanitaire applicable au 21 janvier 2022, considéré par le Conseil d’Etat comme « un ensemble de recommandations pour la déclinaison matérielle de l’obligation de sécurité de l’employeur » (CE, ordonnance du 17.12.20 à propos du télétravail).

(10) cf. ordonnance 2020-1502 du 2.12.20.

Courrier de la CFDT à la Présidence et DG du Groupe Sopra Steria : Prolongez le volontariat après le 21janvier!

 

 La CFDT a écrit lundi à la Présidence et Direction Générale du Groupe pour demander le maintien du volontariat pour tout retour sur site au-delà du vendredi 21 janvier pour toutes les sociétés du Groupe Sopra Steria!

Elle demande également l’application de ce principe pour tous les salariés, car certains salariés notamment en clientèle doivent se battre pour le faire appliquer.

En espérant être entendus pour tous les salariés!

RECONNAISSANCE DU COVID 19 EN MALADIE PROFESSIONNELLE Les engagements n’ont pas été tenus

 

Le 30 décembre dernier, le Conseil d’État a débouté les fédérations Santé-Sociaux, PSTE, Services, Interco CFDT de leur recours en annulation du décret du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles du Covid 19.

Cette action, soutenue par la Confédération CFDT, devait permettre de revenir sur le fond du décret pour obtenir une reconnaissance « automatique » en maladie professionnelle pour les personnels soignants et « facilitée » pour tous les autres travailleurs et travailleuses exposés dans le cadre de leur activité professionnelle au plus fort de la crise sanitaire. Ces travailleurs et travailleuses avaient dû assurer la continuité de services et les missions essentielles au fonctionnement du pays, sans moyens de protection adéquats à l’époque. 

Ces engagements de reconnaissance avaient été pris à plusieurs reprises par le gouvernement. Pour la CFDT il s’agissait d’une mesure de justice sociale et de reconnaissance collective indispensable à l’égard de ces travailleurs et travailleuses étant donné les risques pris.
Limiter la reconnaissance aux seules affections ayant nécessité une assistance ventilatoire et uniquement pour les soignants et assimilés ne constitue en rien les signes de la considération attendue.

La décision du Conseil d’État est un revers ultime à leur encontre à l’heure où les personnels hospitaliers se confrontent, épuisés par deux années de crise sanitaire, à une cinquième vague, et où un effort est à nouveau demandé aux autres travailleurs, notamment ceux de la seconde ligne.

La CFDT invite les agents et salariés à ne pas renoncer au droit à une reconnaissance en maladie professionnelle lorsqu’ils ont été exposés et atteints. La CFDT continuera à les accompagner pour faire valoir leurs droits malgré la complexité des dispositifs. Elle est convaincue que les connaissances qui s’accumulent sur les séquelles potentielles du Covid 19, notamment du Covid long, imposeront de rouvrir ce dossier.

Dans notre branche : Bureaux d’études – Télétravail : Le patronat ne veut pas négocier, malgré les propositions de la CFDT !

 La branche rassemble toutes les entreprises du secteur des bureaux d'études, et notamment des ESN, soit toutes les sociétés du groupe Sopra Steria sauf CIMPA (restée pour le moment dans la branche métallurgie). 

Elle négocie et modifie la convention collective de la branche et les accords de branche qui la constituent, comme par exemple l'accord sur les minima salariaux par niveau de classification. 

La convention collective et ses accord s'appliquent à toutes les entreprises du secteur et permet ainsi des conditions cohérentes entre elles. Cela permet un socle commun que chaque entreprise peut améliorer par un accord spécifique. 

Les organisations patronales de la branche refusent de négocier réellement sur le télétravail, alors que nous sommes LA branche où il devrait le plus s'appliquer et le plus facilement s'encadrer. 

Pour rappel, le président du SYNTEC, le syndicat patronal de la branche, n'est autre que L. Giovachini, DGA Sopra Steria.😟

"La crise sanitaire a modifié en profondeur l'organisation du travail et en particulier l'approche généralisée du télétravail. Si ce dernier est reconnu comme un des moyens d'endiguer la pandémie tout en poursuivant l'activité économique du pays, la F3C-CFDT souhaite encadrer par le biais d'un accord de branche sa mise en oeuvre. Il s'agit en priorité de protéger les salariés, des petites structures ne bénéficiant pas d'accord d'entreprise, d'éventuelles dérives dans la mise en place du télétravail.

En mars 2021, la F3C-CFDT, force de proposition, faisait parvenir aux instances de négociation de la branche Bureaux d'études techniques une proposition de texte. A l'approche du premier anniversaire de cette proposition, les employeurs ont semblé découvrir le texte, pire encore, ont réécrit une version sans tenir compte du texte initial.

De silences en manoeuvres dilatoires, les organisations patronales freinent des quatre fers la négociation. Le patronat semble bien plus intéressé par d'éventuels accords portant sur la performance et sur une renégociation de l’accord sur la durée du travail beaucoup moins favorable aux salariés que par la protection sociale et la reconnaissance de ses forces de travail.

La branche Bureaux d'études techniques est pourtant par le nombre d'entreprises représentées, par son million de salariés et par les métiers du numérique qui la composent, la première utilisatrice du travail à distance. Elle devrait se positionner aux avant-postes de la négociation sociale dans le domaine, afin de servir de référence au sein du monde du travail.

La F3C-CFDT rappelle que c'est cette organisation du travail qui a permis de conserver la performance économique de la branche depuis le début de la crise sanitaire. Il est temps désormais d'encadrer les pratiques !

La F3C-CFDT, fidèle à ses valeurs, souhaite que le patronat de la branche Bureaux d'études techniques revienne rapidement et sérieusement à la raison, afin de générer des normes protectrices pour l'ensemble des salariés de son secteur."

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